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    SaaS模式在中国的应用前景分析 SaaS模式是软件服务行业的未来,这是众所周知的事实。但客观地说,虽然SaaS模式从2014年开始就成为热门概念,并在HR专业领域涌现了一些工具型的优质SaaS服务商,比如专注于提供招聘解决方案的大易,在HR综合领域,受资本青睐并推动的理才网、肯耐珂萨、智思云等优秀公司也已经跋涉在探索和实践的路上,但目前在2B领域,SaaS应用客观地说还只是处于市场培育阶段,距离大面积推广和应用还很遥远。笔者想结合多年从事人力资源管理信息化的经验,以及和众多客户沟通的实践验证,梳理一下SaaS模式在中国市场的制约因素,并对未来应用前景做个简单分析和预测。 一、SaaS模式应用的制约因素 和美国相比,SaaS模式之所以这几年在中国没有出现预想中的大面积推广和应用,笔者个人观点认为也许和以下几个因素有关: 1、业务生态的开放性 中国传统的农耕经济,孕育的是相对封闭的自为意识和忧患意识,传递到企业层面,更倾向于自己掌控各种资源。建国伊始中国普遍的“小企业大社会”现象就是这种意识的典型表现。相比美国成熟的职业经理人市。?泄?裼?笠蹈?嗷故羌易宕?,以及以中国为代表的东亚国家普遍储蓄率高,都是这种自为意识和忧患意识的映射。而美国因为立国时间短,没有这么历史悠久的文化熏陶,所以崇尚的是张扬奋进的西部牛仔精神。传递到企业层面,就是埋头跑马圈地,至于其它资源配置可以通过社会化合作来实现。 美国业务生态的开放性足够大,更容易接受社会化的分工,所以通过SaaS模式提供服务基本不存在市场培育的障碍。但中国企业的生态开放性相对较低,更倾向于亲力亲为和自力更生。虽然现在很多企业已经意识到企业要做大做强必须有平台意识和生态意识,企业应该坚守自己的主航道,将非主航道业务外包,但这种转变非一朝一夕就能完全实现,尤其对于资金、技术、人才等各种资源都很雄厚的大型、头部企业更是如此。 比如某个知名的互联网造车企业,花重金打造内部的人力资源管理系统和内部费用结算系统,确实很高逼格,员工出差一条龙服务,机票、宾馆、餐饮等全部在系统上解决,员工只需要在手机端进行费用确认。但对于这个企业来说,造车才是主航道,资源投入的重心应该是汽车安全性、驾驶体验和用户服务。 有资本注入的新兴企业尚且如此,央企、国企及行业头部资源实力尤为雄厚的企业更是如此。只有当大家都接受业务生态的开放性,就像任正非要求华为只能坚守主航道,非主航道业务都通过外包和合作提供,那时SaaS在国内企业中的应用障碍才能真正消除。 2、用户需求的个性化 用户需求的个性化,是制约SaaS模式大面积推广和应用的最主要的技术因素。不同的企业有不同的管理流程和管理体系,SaaS软件无论功能多么完善和灵活,都不可能应对用户所有的个性化需求。正是基于个性化需求的思考,大型客户还是会首选私有云解决方案。 笔者做过很多大型企业的项目实施,深深知道客户需求的复杂性和不可预测性。这些千奇百怪、千姿百态的个性化需求,不可能靠模板或参数的灵活配置就能应对,往往需要通过后台开发,对预置业务流程和功能模块进行重新设计。而这种完全根据客户需求提供的定制化服务,SaaS模式是无法提供的,只能通过私有云进行项目开发。 有些软件服务商认为自己的预置流程或业务模式是对业界最优实践的总结和提炼,任何企业都可以直接采用。这种观点笔者绝对不认可。上系统不应该是让客户削足适履,而是应该让系统改履适足。没有哪家系统敢保证自己预设的流程最优最佳。就算是自认为的最优最佳,也未必适用所有企业,尤其是大中型企业。如果靠软件预置业务流程就可以实现最优化管理,那企业要获得成功就太容易了,只需要照抄成功企业尤其是华为、谷歌、苹果、微软、阿里巴巴、腾讯等的模式就行了。这些标杆企业的成功实践经验,肯定比软件厂商闭门造车的预置流程更有借鉴意义。 对于初创或小微企业,通过SaaS模式提供规范化管理是可行的,但对于成熟的大中型企业,经过市场多年的摸爬滚打,已经形成了自己的管理风格和管理体系,这些也许还带有创始人的价值诉求或管理基因,绝对不会因为要上套系统而全盘推翻。如果要对原体系进行改造,那应该是管理咨询的工作,和软件实施的套路完全不同。管理咨询是需要从高层入手,通过战略解读、行业分析和企业评估建立全新的体系,并为新体系的融合和运行提供落地服务。 针对这种个性化需求,笔者提出重咨询和轻咨询两种服务模式。重咨询是不考虑系统的应用,完全基于客户战略和业务需要提供针对性的管理解决方案,而轻咨询不负责建立全新的管理体系,只是结合系统的应用分析,对现有管理体系进行优化和调整。 3、数据隐私的敏感性 数据隐私的敏感性,在中国是个很现实的问题,这和技术层面的网络安全和数据安全无关。企业关心的数据无非三类:财务数据、业务数据和人才数据。这三类数据中的核心信息,我个人认为目前都不具备上云的条件。财务数据和业务数据不是笔者关心的重点,下面重点探讨人才数据。 A、人才雇佣的私有性是限制人才数据上云的企业门槛 传统的雇佣机制,企业和员工是契约关系,人才是企业最宝贵的财富,在契约尚未失效前,人才都是企业的“私有财产”。既然是私有财产,当然就得严加保护,涉及到员工尤其是核心员工的信息不会选择放到云上。资金存在银行大家都能接受,因为银行有国家背书,虽然以后银行破产也将成为现实,但目前相比其它任何投资渠道,银行依然是最安全的理财选择。但人才资产不同,目前没有任何一家机构能获得国家背书,而且也永远不可能由国家背书。 可替代性强的非核心员工,可以通过外包形式提供服务,这类灵活用工人员为了最大限度地进行资源整合,一般建议优先采用SaaS模式进行管理。 B、社会征信的成熟度是限制人才数据上云的法律门槛 社会征信的成熟度,也是决定SaaS能否大面积应用的一个关键因素。当社会征信体系非常完善,企业信息都可以公开在阳光下时,接受SaaS模式的可能性就会更高。否则,涉及到薪资、社保等敏感数据,企业依然不会选择上云。根据笔者多年咨询经验,有不少企业为了避税或逃避监管,薪资发放中会存在不少猫腻,而这些猫腻是不可能堂而皇之地公开的。 这块内容因为可能涉及很多敏感信息,笔者不想做过多阐述。   二、SaaS模式应用的基本条件 笔者坚信SaaS模式一定是未来,尤其在产业互联时代,人与人、人与物、物与物的大连接,将促使上云成为所有企业最基本的要求,前面分析的制约条件,将随着社会的逐步成熟、技术的逐步发展、商业模式的逐步更新、管理意识的逐步演化等而逐步消除。 笔者认为要实现SaaS模式的大发展,应该具备如下几个基本条件: 1、依托于5G技术的产业互联时代,数字成为企业的核心资产。这些数字不仅仅包括企业自身创造的,也包括企业外部创造的。时代的大潮会倒逼所有企业选择开放性策略,做基于内外部数字整合的价值创造者,而不是自己数字的守卫者。这个时候SaaS模式将成为自然而然的选择,不上云的企业将会被时代淘汰,上云的企业才能在产业互联时代的大潮中做迎风破浪的弄潮儿。 2、2020年的新冠疫情开启产业互联时代的元年,并将平台化思维的灵活用工模式推向深入。以后灵活用工不仅仅局限在低端劳动密集型的人才外包服务,还会大力发展高端知识传递型的价值创造服务。这种用工模式将让企业加雇员的传统雇佣机制,转变为平台加合伙人的新型自驱或自为机制,人才不再是企业依托契约的独占性资源,而是社会可以共享的公有性资源,每个人都可以是一个独立的服务提供商,任何人才可以为任何客户提供自己的服务并获得相应的报酬。 所以,笔者认为只有改变人才雇佣机制,才能真正实现人才数据的脱敏,也才能让人力资源管理真正进入SaaS时代。 3、社会征信体系和法律体系的完善,可以为企业上云保驾护航。只有征信体系完善,才能让企业和个人的信息都合法合规。只有法律体系完善,才能真正保护数字资产的安全,侵犯企业和个人隐私的行为将遭受法律的严惩。服务商的安全体系再完善,也没有国家法律层面的保障具有公信力和震慑力。所以,进入产业互联时代,数字资产的重要性和安全性成为全社会的共识,将成为SaaS模式大面积推广和应用最丰厚的土壤。   三、SaaS模式应用的策略选择 探讨SaaS的应用,首先需要考虑企业的发展规:头⒄菇锥。比如针对中小型或初创企业的策略,肯定和针对大中型甚至头部企业的策略完全不同。   1、中小型或初创企业应用策略 中小企业或初创企业的应用策略,笔者按业务标准化和预算额度两个维度进行分析,认为可以采用三种方式: 预算额度高的客户,无论业务标准化程度如何,都可以选择按常规模式独立选购并独立运营,这也是目前SaaS主流的服务模式,客户特征主要是业务不复杂,即使有个性化需求,基本可以通过模板或参数设置实现,不需要做底层技术改造或定制化开发。 对于预算额度不高,且管理相对简单的企业来说,还可以考虑采用BaaS解决方案,整合线上平台服务和线下落地服务,按产业园甚至办公楼抱团采购,由特定服务商统一提供服务。BaaS解决方案可以帮助客户进一步降低平台使用成本和平台使用门槛。如果园区企业标准化程度高,可以进行集中化的统一运营。如果园区企业标准化程度较低,则可以考虑分设账套进行独立运营。 仁云已经在探索和外服机构或产业园区合作推行BaaS解决方案,助推中小型企业实现人力资源领域业务和数据的上云服务。   2、大型或行业头部企业应用策略 笔者认为,上云并不是一定就要上公有云。私有云也好,公有云也好,混合云也好,只是数据产生的来源和方式不同。在产业互联时代,真正的核心竞争力并不是产生数据,而是如何整合优质数据并能做最科学、最精准的解读,或者依托数据建立全新的管理体系。 基于这个观点,笔者从业务复杂度和数据敏感度两个维度出发,认为大型或行业头部企业在产业互联时代基本会有四种策略: 业务复杂度和数据敏感都低的客户,可以选择公有云服务。公有云其实也有两种模式,一种模式是直接外部采购成熟的SaaS服务,一种模式是将自研或外购的私有云平台按公有云进行改造和运营。公有云由于无法满足需求的多样性,改造成私有云往往比较困难,但私有云改造成公有云则基本不存在业务和技术制约,无非就是增加数据空间和网络带宽的资金投入。 业务复杂度和数据敏感度都很高的客户,首选策略当然是私有云解决方案。这也是目前大型企业的主要策略。这些企业对数据和系统安全极度重视,无论是资金实力还是IT资源都非常雄厚,甚至有实力进行自研发,或者通过外购平台进行二次开发。 在产业互联网发展的初步阶段,由于SaaS模式大面积推广和应用的条件还不够完善,笔者认为在数据方面最主要的策略应该是私有云解决方案,待各项条件成熟后,才会向数据公有云发展。至于应用方面,可以根据业务复杂程度决定是公有云还是私有云。如果业务复杂程度高,且变动频繁,建议私有云解决方案,可以通过平台改造快速响应业务需求。如果业务复杂程度低,或者业务变动频率很。?蚩梢钥悸枪?性平饩龇桨。   总结本文观点,虽然2014年SaaS模式开始启动,因多种因素导致并没有出现预想中的大面积推广和应用,但笔者依然坚信SaaS是企业服务的未来,是产业互联时代2B、2G领域最主要的服务型态,是催生时代英雄最大的风口。同时,SaaS化并不是就必须采用公有云解决方案,私有云乃至混合云解决方案一样可以实现SaaS模式的服务和应用,而且将是大型或者行业头部企业至少在可预见的五年内首选的最优策略。 随着社会的进步、技术的发展、意识的进化和管理的演变,一切都能连接、一切都在云端也许并不遥远,笔者也希望这个时间能早点到来。到那个时候,基于数字的增值服务将成为打造核心竞争力的利器,无论是私有云或混合云解决方案对应的个性化服务,还是公有云解决方案对应的SaaS化或BaaS化服务,目标都是云端和数字,殊途同归而已。
    仁云
    2020年06月01日
  • 仁云
    【仁云科技】用户体验在HR共享服务平台中的应用探讨 现在很多用户都越来越关注用户体验,由此倒逼平台服务商也在用户体验上进行深度挖掘。如何提供更好的用户体验,将直接决定平台使用的满意度和HR服务的满意度。用户服务体验并非仅仅针对员工,应该考虑所有的平台使用者,包括员工、上级、HR、领导,甚至应聘者、离职者、合作者都应该纳入用户体验的设计范畴。 HR共享服务平台的设计初衷,就是以服务的思维进行产品架构和功能设计。所以,提升用户体验是HR共享服务平台自出生以来就必须自带的基因。笔者结合仁云HR共享服务平台的功能开发和业务实践,梳理出提升用户体验的几大途径: 1、交互界面的友好性。 交互界面友好性是员工服务体验的最基本要求。它不仅仅包括UI设计,还包括UE设计。2C产品一般在交互界面友好性方面做得非常深入,完全可以作为2B产品的参考。另外,在UE设计方面,平台功能尽量不要隐藏太深,尤其在移动端的功能设计,一般建议控制在三个步骤之内能完成目标操作。 2、场景辨识的智能性 通过场景智能辨识,让平台自动判断场景的触发条件,尽量减少手工操作的频率。比如仁云HR共享服务平台中的“薪资计划管理”,如果已完成的薪资计划场景基本都是在每月5号左右发起,平台可在当月5号自动触发薪资计划,并按照已经设置好的薪资核算流程进行任务工单的推送。 3、功能设计的自动性 通过功能自动性设计,可以极大地减少手动操作,让平台按照既定规则自动管理。比如结合九宫格的人才分布进行工单配置,当员工处于绩效和能力都高的明星位置时,平台可自动发起晋升或提薪工单,当员工处于绩效和能力都低的灰狗位置时,平台可自动发起降薪或离职工单。如果需要考虑管理介入,可以在平台自动发起前加入时间阈值,允许在某个时间之后发起,从而为HR或上级提供管理缓冲。 4、参数配置的灵活性 通过参数配置实现差异化管理,并能应对不同的管理解决方案,是任何系统都需要考虑的关键点。比如数据词典、权限配置、模板配置、流程配置、报表配置等,都是实现参数配置灵活性的主要功能。 5、人机交互的便捷性 通过智能语音实现人机交互的便捷性,是目前发展的主流。目前主要还属于语音输入,后面发展目标应该是基于自然语义解析的真正的智能交互。另外,通过丰富知识库和语料库,实现功能导航或操作指引,也是实现人际交互便捷性主要的发力点。 6、用户响应的即时性 满足用户响应的即时性有很多途径,比如电话、邮件、消息平台、聊天工具、自助平台、智能助手等,这也是几乎所有软件都能提供的方式。在这些通用方式之外,HR共享服务平台还结合工单服务中心,将用户问题快速匹配或转交给最合适的解答者。 7、流程监控的实时性 在HR共享服务平台中,流程都可以像查看列车运行图一样直观地展示,方便用户可以对流程进行实时监控。比如已处理、处理中、未处理、未开启等通过不同的颜色进行展示,或者预先设置好流程或工单的标准处理时间,通过实际处理时间进行自动计算。流程或工单如果出现停滞或延时,平台自动进行警示。 8、数据分析的可视性 数据可视化是智慧决策的基础要求,也是通过视觉提升用户体验的有效途径。比如在HR共享服务平台中,数据看板分成三个层面,第一个层面是模块看板,可以分别查看绩效、薪资、培训、招聘、人才发展、平台管理等不同模块的数据。第二个层面是综合看板,包括面向领导决策、HR管理、业务管理的不同的HR看板。第三个层面是大屏看板,可以通过大屏部署对人力资源数据进行实时监控和分析。 提升用户体验的途径相信还有很多,仁云HR共享服务平台也将通过不断地迭代升级,为用户提供极致的用户服务体验。
    仁云
    2020年05月18日
  • 仁云
    【重磅】仁云HR共享服务数据可视化平台应用实践 进入产业互联时代,要打造一款成功的企业服务级产品,仁云认为一般需要三大要素:运行智能化、管理可视化和决策智慧化。这是三个最核心的应用。在此基础上,再根据客户需要搭建不同的管理体系,比如基于业务场景的数字模型构建,基于员工自驱的智能运算设计,基于去中心化的组织耦合设计等等。在这个思路的引领下,仁云选择HR共享服务平台为发展的主航道,并向上通过人力资本数字化平台实现运行智能化、管理可视化、决策智慧化,向下通过SDC实现业务落地和服务增值。 仁云在管理可视化方面的探索和实践围绕以下三个方面展开: 一、数据采集 首先需要解决数据来源。可视化的数据不可能仅仅是静态数据和结构化数据,这个需求通过简单报表或商业BI就可以完全满足,而是要解决业务数据、过程数据、行为数据、管理数据等不同类型数据的准确采集。仁云HR共享服务平台提供的节点控制、工单管理、服务分层等功能,就是为了实现过程数据和行为数据这类动态的、非结构化数据的采集。当然,因为法律红线,仁云只支持内部行为数据的抓。?换崛ゴヅ鐾獠啃形??莸淖ト。 二、管理建模有了数据,管理可视化的核心工作就是建立管理模型,包括业务建模、数据建模、分析建模。这三项工作往往需要协同,由业务专家、大数据专家、AI专家等通力合作。 纵观HR业界现状,普遍存在业务建模能力强,数据建模能力弱的短板。如何进行从业务建模到数据建模到智慧分析到经营预测的体系化设计,将管理建模做得更深更扎实,将是基于人力资本数字化转型升级的管理可视化最核心的探索和应用方向。 三、数据呈现在数据呈现方面,已经有不少同行在从事相同的研究。仁云人才发展“三剑客”所包括的人才画像、岗位画像、人才盘点就是从TD角度进行数据呈现的探索。 除了常规呈现方式,仁云还部署大屏呈现方式,助力客户建立人力资源数据中心,并便于数据的实时监控,随时掌握人力资源管理动态,为科学而精准的经营决策提供保障。 仁云HR共享服务数据可视化平台展示效果如下图所示: ? ??仁云人才发展"三剑客"数据可视化平台展示效果: 来源:仁云
    仁云
    2020年04月14日
  • 仁云
    仁云科技:深耕HR共享服务平台,助力企业HR管理数字化转型升级! 企业HR管理数字化转型势在必行! 近期,新冠病毒的全球大流行严重影响到实体经济的发展,对于企业来讲,这也成为一个夯实企业管理基础的重要时机。最近,医科达、三盛地产等多家企业与上海仁云信息科技有限公司(下简称仁云科技)签署战略合作协议,引发业内高度关注。 作为国内唯一专注于HR共享服务平台建设、运营及服务的整体解决方案提供商,仁云科技致力于为客户提供HR管理数字化转型咨询、平台搭建、方案实施和系统运维等服务。自2013年成立以来,已为多个大型企业提供服务。近日,仁云科技副总裁叶曙光接受HRTech专访介绍了仁云科技在HR共享服务平台建设方面的成就与心得。   疫情重压之下 签约喜讯不断 近期新冠病毒的全球大流行让不少企业感到压力山大,但仁云科技却丝毫不受当前经济低迷的影响,频繁传出签约喜讯。谈及分别与医科达、三盛地产等企业的携手合作,叶曙光将原因归纳为以下四点。 一是市场宣传初具成效。在初期,仁云科技沉下心来专注打磨产品,在市场投入有限。但从去年开始,仁云科技加强了市场宣传力度,让客户明白仁云科技的产品价值。 二是产品定位准确。仁云科技HR共享服务平台是目前唯一真正基于工单体系和分层服务进行设计的产品,在选型标的屈指可数的基础上,为客户提供便捷的服务。 三是新冠疫情的影响。疫情之下,市场拓展止步不前。很多企业在此时都会选择夯实内部管理基。??ü芾硇畔⒒?ㄉ,为疫情消退后更快发展做好准备。此外,疫情封锁也助推了零接触的管理需求,仁云科技的HR共享服务平台可以提供员工全生命周期在线服务,满足减少接触规避传染风险的需求。 最后,企业开始追求数字化转型。这些企业不再仅仅要求解决服务和管控,他们更希望能通过平台积累数据,为数字化转型升级做好平台和数据准备。   成立之初,专注HR共享服务平台建设 除了近日签约的医科达、三盛地产等企业,仁云科技一直为包括西门子、晨达股份、科锐国际在内的多家大型企业服务。其实早在十多年前,团队依托西门子项目就已经开始HR共享服务平台的开发、运营和服务,那也成为仁云科技选择深耕HR共享服务平台领域的一个契机。 当然,更重要的是HR共享服务平台在国内的市场前景非常广阔。叶曙光表示,能够与多家大型企业合作主要得益于HR共享服务平台能给企业带来好处,切实解决企业客户的痛点。 首先,从管理系统向经营系统转变,是企业信息化服务的大趋势。只有转变为经营系统,才能真正把员工作为服务的客户,才能从投入产出角度对人力资源服务进行定量评价,这和HR共享服务平台的设计初衷不谋而合。 其次,HR共享服务平台通过服务分层化、数据可视化、工单智能化等,可以显著地帮助客户提升人力资源服务水平,降低人力资源管理成本。而且客户人员数量越多,组织规模越大,降本增效就越明显。 然后,未来的企业都是数字化企业,数据将成为所有企业最核心的资产。HR共享服务平台对包括静态数据和动态数据在内强大的数据生成和采集能力,使其不仅成为人力资源数据的源头,也是人力资源数据的蓄水池,极大地方便企业依托HR共享服务平台平滑转向人力资本数字化平台。 最后,HR共享服务平台既可以作为单独的平台进行混合云部署,也可以作为独立工具提供插件式服务。其应用的多样性也将打开更为广阔的市场空间。 2013年成立于上海的仁云科技核心团队主要来自于国内外知名软件企业,比如用友、金蝶等,均具有超过十年人力资源信息化和数字化建设经验。 被问及当初选择加入仁云科技的初衷,叶曙光笑着表示:“仁云科技是一个有能力进行混合云部署的实力企业,在这种的企业中,能够让我大展拳脚,打造高度智能化的HR产品和服务。当然,最重要的是,我很欣赏仁云科技团队脚踏实地的创业精神。”   未来:不安现状,多层面部署战略 相较于其他厂商或服务公司,仁云科技推出的HR共享服务平台具备的优势,主要包括以下几个方面。 一是真正基于HR三支柱理论搭建涵盖COE、BP、SSC的分层服务体系,将分层服务做到场景级,而不仅仅是门户上的功能归类;二是真正基于工单体系来搭建人力资源经营系统,通过工单驱动流程,通过流程驱动业务;三是仁云科技HR共享服务平台不仅具有类似西门子这样的国际大厂原型验证,而且在人力资源服务业拥有众多头部客户。四是仁云科技拥有稳定的核心团队,不仅能保持产品持续打磨,还能确保每个项目都能成功交付,持续为客户创造价值。 但是,叶曙光表示,仁云科技不会安于现状。 在产品层面,仁云科技将继续专注于产品创新和持续迭代,为客户提供有价值有意义的智能化的产品和服务,这是仁云科技始终不渝的产品主义追求。 在公司层面,仁云科技希望不仅能引领HR共享服务平台的应用潮流,还能通过平台增值服务,以及人力资本数字化的探索和实践,彰显中国人力资源的管理价值和商业智慧。 此外,仁云科技也将上市确定为公司未来的战略目标。当前,仁云科技所处的市场太庞大,仅靠自身资源很难应对,仁云科技希望借助融资、战略合作、生态建设等各种手段,寻求资金、资源等各个方面的助力,以便共同开拓这块广阔的市场。 要实现仁云科技这些目标和梦想,最根本的保障当然还是人才。仁云科技将会提供开放的平台,诚邀客户销售、产品设计、技术研发、管理咨询、项目实施、平台运营等各路英才,共同致力于HR共享服务以及人力资本数字化建设。  
    仁云
    2020年04月09日
  • 仁云
    【喜报】再度签约!仁云牵手跨国医疗集团医科达 建立以工单为核心的HR共享服务平台,已经成为很多企业的不二选择,通过HR共享服务平台提升员工服务体验,也成为很多企业的管理诉求。同时,HR共享服务平台还将定位成大量人力资源数据的产生地和集成地,为后续人力资源数字化转型升级做好平台和数据准备。正是基于这个选型需求,医科达选择和仁云携手,共同打造覆盖全员、全渠道的HR共享服务平台,实现提高运营效率、降低人力成本、提升服务体验、完善数据积累的管理目标。 医科达总部位于瑞典斯德哥尔摩,在纳斯达克集团斯德哥尔摩证券交易所(NASDAQ Stockholm)上市,业务范围涉及120多个国家和地区,先进技术和创新解决方案应用于全球6000多家医疗机构。 医科达作为一个跨国性医疗集团,秉承“助力医生,呵护生命”的伟大使命,致力于医疗技术的持续创新,特别是在肿瘤和脑部疾病的放射治疗领域。比如取代开颅手术,彻底颠覆脑部疾病治疗方式的伽马刀。医科达通过富于远见的治疗解决方案和肿瘤信息管理系统,助力临床医生延长及挽救患者生命,提高患者生命质量。 仁云具有西门子等大型跨国巨头的成功实施经验,相信也一定能帮助医科达搭建高效稳定的HR共享服务平台,助力医科达全球业务的高速发展。 因为专注,所以专业,因为专业,所以被信任、被选择!仁云和医科达的合作也是在这个领域的一个新开端,仁云也将继续努力,在更加广泛的领域内帮助客户搭建HR共享服务平台,助力实现HR数字化转型升级!   来源:仁云
    仁云
    2020年04月08日
  • 仁云
    又双叕签约啦!三盛地产携手仁云,共同打造HR共享服务平台 新冠病毒的全球大流行,不可避免将严重影响实体经济。面对这场人类的共同危机,企业如何寻求生存和业务增长,将成为所有企业的现实抉择。对于有预见有抱负的企业来说,危机从来不是单维的,而是能从“危”和“机”的两个维度进行思考。新冠病毒带来的是业务拓展暂时受阻的“危”,但何尝不是夯实企业管理基础的“机”?只要潜心将企业管理基础做扎实,待疫情消退,必将成为业绩更快更大增长的强力支撑。正是基于这个认识,三盛地产携手仁云共同打造HR共享服务平台,从HR智能化、服务员工、降本增效、数据积累等角度全面提升集团人力资源管理信息化水平,并为集团人力资本管理数字化转型升级做好平台和数据准备。 三盛集团创始于1988年,总部位于上海。旗下拥有三盛地产、三盛教育、三盛健康、三盛科技四大业务板块,控股多家国内及香港上市公司。其中,三盛地产业务涵盖房地产开发、物业管理、商业运营,三盛控股(02183.HK)是香港联交所主板上市企业。三盛地产位列全国房地产企业46强、中国房地产经营绩效十强、中国房地产盈利能力十强,聚焦长三角区域、海西区域、环北京区域、山东区域、成渝区域、大湾区区域等国家核心战略区域,目前已于40多个城市打造110余座精品项目,开发总面积约1500万平方米,土地储备1000多万方,货值近2000亿元,2020年销售业绩超400亿,计划三年左右实现总资产及签约收入“双千亿”目标。 在疫情之前,三盛地产领导就对人力资源管理提出了更高的要求,引导人力资源角色定位从常规的职能管理者转化为凸显价值创造与业务支撑的业务合作伙伴,实现集团“精干团队、精致产品、精准投资”的核心竞争策略,助力三盛地产持续打造“事业大平台,财富共同体”。根据集团全新的战略要求,以前依托人力资源六大模块构建的传统人力资源管理系统已经不再适用,需要重新选型。三盛地产希望新的平台能在共享思维的指导下重点突出员工服务和体验升级,并进而实现降本增效,为科学、精准的经营决策提供平台和数据保障。仁云HR共享服务平台基于共享思维、工单管理和分层服务的设计理念,恰好符合三盛地产的战略要求。 三盛地产和仁云的合作,只是迈出了HR管理数字化的第一步。未来我们将本着共建、共享、共赢的原则,携手共同跋涉在人力资源管理数字化转型升级的大道上。
    仁云
    2020年03月30日
  • 仁云
    仁云携手汇聚创智共同打造人力资源共享服务平台! 仁云携手汇聚创智共同打造人力资源共享服务平台! 仁云历经十年打造并成功应用于众多大中型集团企业的HR共享服务平台!
    仁云
    2020年03月16日
  • 仁云
    数字化转型升级,不是你想的那个样子 数字化转型升级是这几年耳熟能详的现象级概念,随便写篇文章或者做论坛演讲,如果不跟数字化沾边,感觉就落后于时代。当前疫情封锁,更是将数字化推上热搜。笔者想从数字化认知误区和概念厘清两个方面做些简单分析。   一、数字化转型升级误区分析 第一个误区:在线化不等于数字化 在线化包括远程办公和移动办公,新冠病毒的肆虐导致全国隔离和封锁,助推了在线化的管理需求。其实在线化并非新生事物,从最开始的无纸化办公,到ERP广泛应用的企业资源整合;从CS应用技术架构,到BS应用技术架构;从基于自有服务器的本地化部署,到基于云端服务器的SaaS模式,其实都是在线化应用的逐步推进。所以,在线化只是实现业务、客户、员工、管理等的在线应用,它只是提供平台和技术支撑,并不等同于数字化转型升级。 第二个误区:数据化不等于数字化 企业管理中对数据的重视其实很早就开始了,比如人力资本管理的技术核心就是人力资源业务的数量化分析,通过指标体系构建人力资源量化分析模型。数据是企业的核心资产,已经成为企业界和管理界的共识,只是以前受技术和平台制约,主要分析的是静态数据和结构化数据,而现在更关心的是动态数据和非结构化数据,而且还能通过节点级控制,实现过程数据的抓。?ü?笫?莘治稣?,实现行为数据的抓取。所以,数据化只是提供“数据”这个最核心的原料支撑,并不等同于数字化转型升级。 第三个误区:智能化不等于数字化 智能化分两个方面,一方面是象商业BI那样能透过数据看管理,透过现象看本质,这也是目前做人力资源数据分析的主流应用,通过数据清洗和建模,分析过去,洞察现在,预测未来。另一方面是通过大数据分析、场景判断、智能识别等技术手段,实现管理的自动化、个性化、精准化。要创造一个面向未来的明星级企业服务产品,一定是一个高度智能化的产品。所以,智能化是提高管理效果和应用体验的关键抓手,并不等同于数字化转型升级。   二、数字化转型升级概念厘清 既然在线化、数据化、智能化单个看都不等同于数字化转型升级,那么,将这三者整合到一块,可不可以算数字化转型升级?笔者认为依然不算。对于企业管理乃至人力资源管理来说,技术和平台只是支撑,最核心的还在于管理灵魂,也就是基于在线化、数据化、智能化我们要构建什么样的管理体系?如果没有系统化的管理设计,在线化、数据化、智能化都只是零散的技术和概念。 笔者一直致力于数字化转型升级的研究,并将实现员工自驱作为管理架构的灵魂。如下图所示,笔者认为数字化转型升级应该包括两个层面:升级和转型。在线化、数据化和智能化是技术升级的方向,而自驱化是转型的灵魂。 图1:数字化转型升级概念分层   关于员工自驱管理的内容,可参见下图,笔者从任务、流程、数据、绩效、薪酬、发展六个环节进行初步的自驱设计,并引入OKR的任务分包或众包、KSF的全面薪酬等工具,致力于将公司打造成平台,将雇员打造成合伙人。基于“五朵云”的仁云HR共享服务平台,以及基于“三剑客”的仁云人力资本数字化平台,就是在这个思路的引领下进行设计和打磨,并在客户实践中已经进行初步应用。 图2:自驱化管理业务设计示意图   基于上述分析,笔者认为数字化转型升级应该定义为通过在线化、数据化、智能化等技术支撑,实现员工自驱管理,助力公司变成平台,帮助雇员变成合伙人。只有这样,才能实现企业管理乃至人力资源管理颠覆性变革,是企业应对产业互联时代的必然举措。 以上分析的内容依然着重于“道”,让我们更全面地了解什么才是真正的数字化转型升级。现在不管是企业管理的从业者还是致力企业转型的服务者,思考的焦点应该是“术”,也就是如何实现的问题。笔者接触过的众多企业中,有不少企业不仅已经在部署数字化,应用深度和广度甚至超过理论界。让我们少点布道,多点实践,面向产业互联时代确定的未来,共同跋涉在企业管理乃至人力资源管理数字化转型升级的康庄大道上。   作者:叶曙光(仁云人力资本数字化平台总规划师)
    仁云
    2020年03月09日
  • 仁云
    战“疫”下、零接触,新疆才特好集团是如何高效服务客户? 一场突发的疫情,让居家成为绝大多数人生活的常态。物理隔离期间保持企业运转、满足客户服务的需求,就这么不经意间成为助推远程办公和移动办公的动力源泉。仁云历经十年打造并成功应用于众多大中型集团企业的HR共享服务平台,就是完全满足疫情隔离期HR管理远程办公和移动办公的成熟解决方案。 新疆才特好集团是新疆自治区较早开展人才外包、人才共享业务的企业,在新疆十五个地州、陕西等地设立了17家公司及60多个县服务站,在线服务员工超过5万人。如此大规模、跨地域的业务,在疫情尚未缓解期间要恢复现场办公,手续办理难度和潜在传染危险均不可想象。但才特好集团未雨绸缪,早在几年前就已经成功部署仁云HR共享服务平台,并在这次举国抗疫战期间大显身手,成为保证才特好集团各项业务正常运转的强力支撑。 HR共享服务平台是业务在线的基石 仁云为才特好集团搭建的HR共享服务平台(HRO行业版),实现7D*24H全天候运行,员工客服无论身处何地,可以打开电脑办理业务,雇员可以通过移动端办理如自助入职,资料提交、电子签署等非面对面业务,不会影响各项业务的及时办理。仁云HR共享服务平台已经实现和社保系统、公积金系统、银行系统的对接,可以确保社保、公积金安全、及时、准确申报,并能实现业务在线完成。为了确保才特好集团平台稳定运行,仁云一直保持稳定的运维服务团队。无论是节假日还是疫情流行的非常时期,平台稳定运行都是仁云的首要目标。HR共享服务平台是客户在线的桥梁长期和客户保持紧密联系,是业务延续和拓展的前提。疫情可以封锁通往办公室的路,但才特好HR共享服务平台却能搭建和客户持续联系的桥梁。通过HR共享服务平台,才特好员工可以按照客户要求按时按质完成相关业务,比如入职、报增、报减、补缴、核算等。可以在线实时响应客户咨询,及时解答客户疑问,让客户服务不失联,让客户业务不中断。HR共享服务平台是员工在线的抓手才特好集团HR共享服务平台不仅完美支持远程办公和协同办公,还支持移动办公,员工异动(入职、转正、续签、调动、离职等)、绩效考核、考勤打卡、人才服务等均可以在手机端提交申请,上级在手机端进行审批。无论何时何地,才特好集团HR共享服务平台都是才特好连接员工、服务员工很好的抓手。HR共享服务平台是管理在线的工具HR共享服务平台还为才特好集团提供管理在线的看板,管理者可以实时查看平台监控数据,并进行管理分析,比如业务工单进度可视化查询、工单处理效率分析、审批流程跟踪等。如果出现异常数据,管理者可及时发送警示信息。员工即使不在眼前工作,但工作状态和工作效率依然尽在掌握。才特好集团HR共享服务平台提供的管理在线看板,还可以集成业务数据、工单数据、流程数据和管理数据,并通过丰富的图表进行展示,才特好各级管理者通过看板可以轻松掌控全局。疫情封锁不仅助推了才特好集团业务在线化、数字化和移动化,实现HR共享服务平台更深层次、更大范围的应用和拓展,她还实现了平台数据更丰富的积淀,数据资产化,为才特好数字化管理转型升级提供了更坚实的平台和数据支撑。
    仁云
    2020年02月28日
  • 仁云
    仁云科技 | “仁云自助智能入职”助您安全高效复工 前言 一场疫情,都将大家禁足在自己的一亩三分田,一边倡导居家为国做贡献,一边是工作紧急耽误不得。就在昨天上海还在发布“把落实疫情防控作为企业复工的首要条件”,仁云为支持疫情防控工作,特推出“自助智能入职”,无需面对面,即可安全高效完成入职工作! 仁云新入职流程,改变传统入职流程,分分钟让新员工投入到工作中。接下来小编就给大家安排一波不一样的入职体验。 首先介绍仁云入职方式目前有两种:1) 随时随地手机端办理入职2) 智能移动终端办理入职 手机端办理入职,拒绝排队,拒绝等待接受offer——关注微信公众号——填写入职资料——拍照上传附件——签订合同 第一步:接受offer,HR在发出offer的同时,会附上入职流程。关注微信公众号,也会自动弹出入职流程提示。第二步:填写入职的资料,在填写入职资料的同时,会自动弹出,入职须知,不可强制关闭,有相应的阅读倒计时,以确保文件务必传达给入职新员工,为公司规避一定的用工风险。第三步:上传入职所需资料,拍照上传电子版,方便归档、查阅、不易遗失。第四步:入职新员工合同、保密协议、竞业协议的签署,可直接通过移动端查看并签署,对接电子签章,电子合同易保存、易调阅。 这样,入职就办理完成啦!入职的小伙伴可以迅速投入工作,这样的入职流程是不是要爱死了! (手机入职界面截图) 智能移动终端办理入职??接下来小编再带您体验第二种入职流程,智能移动终端办理入职,从人工柜台式转变为人机互动一站式的智能体验式服务。 (智能终端屏幕截图) 第一步:根据offer提示带上所需的入职资料,来到智能移动终端前,刷身份证感应进行人脸识别,实现人证比对,且关联公安系统和征信系统,核验没有问题将会进入入职流程。第二步:提示入职办理须知,接下来入职登记表格确认,(入职登记表是在手机端填写完成的),在智能终端再做一个入职资料确认功能。第三步:劳动合同、保密协议及竞业协议的签订,可以通过触屏在每页右下角进行电子签名、及最后的签字,此步骤接入了电子签技术,最后合同可以直接打印、装订。第四步:进入入职资料提交,本步骤,接入了OCR技术,将所需的入职资料直接扫描上传、归档。第五步:进行工卡、饭卡、门禁卡等的制作,自动获取对应工号,岗位及姓名等,双面打印且是彩色。恭喜您!入职流程办理完成啦! 小结要说以上这两种入职流程有什么优势,结果已经很明显了,减少人工成本、提高效率、入职流程标准、规范、新员工入职体验满分!PS:疫情期间也不会影响您安全复工! 最后小编也再次呼吁大家,能不出门,就尽量不要给国家添乱,做好自我防控工作。用仁云自助智能入职,疫情工作两不误!作者:仁云科技来源:https://mp.weixin.qq.com/s/MMMdDZzSUzV3ObUY3fL2sw
    仁云
    2020年02月18日
  • 12
仁云
HR共享服务专家
上海仁云信息科技有限公司致力于提供HR共享服务解决方案,服务内容涵盖管理咨询、蓝图规划、平台建设、运维服务等。公司2013年成立于上海,并在西安设立研发运营中心。 仁云核心团队均具有20年+HR管理信息化和数字化建设经验,致力于帮助用户搭建覆盖全员工、全渠道的HR共享服务体系,从而提高运营效率、降低人力成本、提升服务体验,并为HR管理数字化转型提供强有力的平台和业务支撑。
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